Mỗi vị trí việc làm chuyên môn/chức vụ có một ngạch/cấp lương tương ứng. Mức lương của một vị trí việc làm  phụ thuộc vào độ phức tạp công việc, điều kiện làm việc, mức độ trách nhiệm và yêu cầu về năng lực thực hiện. Không dựa vào thâm niên công tác hay trình độ đào tạo để trả lương theo ngạch cho công chức.

- Hệ thống trả lương của công chức là thống nhất và linh hoạt nhưng mọi công chức đều được trả lương theo vị trí việc làm (phát triển theo chuyên môn từ chuyên viên đến chuyên viên chính và cao nhất là chuyên gia trưởng; theo chức vụ từ Phó Trưởng phòng đến Trưởng phòng và cao nhất là Thứ trưởng) và có thể luân chuyển trong hệ thống (từ các bộ ngành ở trung ương thuyên chuyển sang nhau; từ trung ương xuống địa phương và ngược lại), kể cả phát triển từ ngạch chuyên môn được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo (chuyên viên chính được bổ nhiệm chức vụ Trưởng phòng) hoặc ngược lại. 

Xác định tiền lương thấp nhất khu vực quản lý nhà nước phù hợp sẽ góp phần nâng cao tính cạnh tranh của tiền lương trong khu vực nhà nước, từng bước tiếp cận trong mối tương quan với tiền lương khu vực thị trường đảm bảo để duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng cao cả về mặt phẩm chất, chuyên môn và kinh nghiệm, thu hút, khuyến khích người lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao, chuyên gia giỏi. 

Bám sát Nghị quyết số 27-NQ/TW và Nghị quyết số 107/NQ-CP về cải cách chính sách tiền lương.

- Giao khoán kinh phí hoạt động cho các đơn vị quản lý nhà nước theo Bộ/Ngành (bao gồm cả tiền lương cho 12 tháng, tiền lương tháng 13, tiền thưởng và các chi phí khác).

- Mức lương hàng tháng là mức lương cứng theo quy định trong hệ thống thang bảng lương nhà nước. Tiến tới trả lương công chức theo năm, hàng tháng chỉ là tạm ứng.

- Phân cấp cho thủ trưởng đơn vị được quyết định mức tiền lương tháng thứ 13, mức tiền thưởng cuối năm và thời hạn nâng bậc lương căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ năm của đơn vị và của công chức, mức tận tâm trong thực hành công vụ và tiềm năng phát triển của công chức.

- Xây dựng một hệ thống các tiêu chí đo lường đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị và mức độ hoàn thành công việc, năng lực và hiệu quả thực hiện công việc của công chức. Yêu cầu của việc đánh giá tổ chức và đánh giá công chức phải đảm bảo thường xuyên, khách quan, công tâm, công khai, minh bạch và dân chủ:

+  Hệ thống tiêu chí cơ bản để đánh giá tổ chức là mức độ đạt được các mục tiêu đề ra cho tổ chức và hiệu quả hoạt động của tổ chức.

+ Hệ thống tiêu chí cơ bản để đánh giá công chức dựa trên kết quả công việc chuyên môn/lãnh đạo và một số yêu cầu khác như:  mức độ chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực thi công vụ; tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ;

Yêu cầu cơ bản của việc đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức và hiệu quả thực thi công vụ của công chức là phải đồng bộ, khách quan. Hạn chế tối đa hiện tượng mọi công chức đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nhưng tổ chức lại hoạt động không đạt mục tiêu đề ra hay hoạt động không hiệu quả.

- Tách bạch giữa việc xây dựng chính sách tiền lương khu vực công chức và thực hiện chính sách tiền lương nhằm nâng cao tính chủ động và linh hoạt đối với cả cơ quan xây dựng và thực hiện, đồng thời gắn kết trách nhiệm thực hiện chính sách tiền lương với sử dụng công chức và trách nhiệm tài chính của các Bộ, ngành trong việc sử dụng tiền ngân sách nhà nước. 

- Việc trả lương được phân quyền cho từng Bộ, ngành trong khuôn khổ chính sách thống nhất ở cấp trung ương để gắn các hệ thống tiền lương với điều kiện cụ thể của từng Bộ, ngành (đánh giá công bằng, hình thức trả lương hợp lý, linh hoạt trong trả lương và thu hút người tài, giảm chi phí quản lý…) và Bộ/ngành có quyền tự chủ trong việc quản lý các hệ thống trả lương. 

- Bộ trưởng các Bộ/ngành có quyền quyết định số lượng, cơ cấu vị trí việc làm và các bậc lương theo các vị trí việc làm lãnh đạo/chuyên môn từ Vụ trưởng/chuyên gia trở xuống. Bộ trưởng các Bộ/ngành tiếp tục phân cấp cho các Vụ, Cục, đơn vị thuộc Bộ xây dựng cơ chế trả lương công chức tại các đơn vị trực thuộc.

- Vụ trưởng các Vụ thuộc Bộ có quyền đề nghị bậc lương, thời hạn nâng bậc lương và tiền thưởng cho cán bộ, công chức thuộc quyền trong khuôn khổ quỹ tiền lương của Vụ phù hợp với các chính sách tiền lương thống nhất và các tiêu chí đánh giá tổ chức và đánh giá công chức đã được thông qua.

- Tiến tới trao quyền cho người đứng đầu đơn vị quản lý trực tiếp công chức trong việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá, trả lương công chức:

- Về tuyển dụng: trên cơ sở biên chế cứng được giao theo vị trí việc làm, dựa trên tiêu chuẩn chức danh của đơn vị và hướng dẫn quy trình tuyển dụng thống nhất của Bộ Nội vụ, của Bộ chủ quản, thủ trưởng trực tiếp của đơn vị được tổ chức thi tuyển và ra quyết định tuyển dụng đảm bảo đúng yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu.

- Về sử dụng: thủ trưởng trực tiếp đơn vị được toàn quyền quyết định trong việc bố trí công chức dưới quyền vào những vị trí việc làm theo nguyên tắc đúng người, đúng việc; đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu phát triển của đơn vị; đánh giá kết quả hoạt động công vụ, cất nhắc đề bạt vào vị trí cao hơn; thi hành kỷ luật, kể cả sa thải công chức.

- Về trả lương: thủ trưởng trực tiếp đơn vị được toàn quyền quản lý và sử dụng quỹ tiền lương, thực hiện việc trả lương theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị và chất lượng thực thi công vụ, nâng lương định kỳ cho công chức hoàn thành nhiệm vụ và nâng lương trước thời hạn cho công chức hoàn thành xuất sắc hoặc có cống hiến lớn cho đơn vị. 

Xây dựng cơ chế giám sát, thanh tra và kiểm tra của cấp trên và thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch, đồng thời có chế tài xử lý hành chính khi làm sai khi trao quyền cho người đứng đầu đơn vị về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và trả lương công chức.