Chúng ta đã và đang có đội ngũ cán bộ, công chức hoạt động trong bộ máy các cơ quan nhà nước. Mặc dù Luật Cán bộ, công chức đã được Quốc hội khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010, cơ chế quản trị được xác định với chức vụ, chức danh, vị trí việc làm. Tuy nhiên, chúng ta đã quá quen với cơ chế quản trị nhân lực theo chức nghiệp trong mấy chục năm qua và hệ thống vị trí việc làm đang dần đi trong thực tiễn, chưa thực sự phát huy được yêu cầu. Trong hệ thống đó, những người giữ các chức vụ, chức danh mặc nhiên đã gắn với vị trí việc làm của chức vụ chức danh. Điểm khác cơ bản là lâu nay chức vụ, chức danh gắn với cơ cấu tổ chức, biên chế nhiều hơn là gắn với chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của mỗi chức vụ, chức danh, cùng với đó là cơ cấu của hệ thống vị trí việc làm trong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Đặc điểm tiền lương công chức:
Tiền lương công chức thuộc khu vực hành chính thường có xu hướng thấp hơn so với các khu vực khác ở đa số các quốc gia. Singapore lại là một ngoại lệ, ở nước này, lương công chức nhìn chung cao hơn với tiền lương trong khu vực tư nhân, khu vực nhà nước thu nhập bằng 114% so với khu vực tư nhân. Một trong những nguyên tắc xác định tiền lương của nước này là công chức nhà nước được trả theo mức lương thị trường cho các công việc yêu cầu năng lực và trách nhiệm tương tự với khu vực tư nhân. Điều này nhằm thu hút và duy trì một lượng chất xám hợp lý của quốc gia. Do vậy Singapore là một trong những nước có khu vực hành chính hiệu quả nhất trên thế giới (United Nations Public Administration Network, 2004).
Trong nhiều nước chuyển đổi như Việt nam, mức tiền lương trong khu vực nhà nước ngày càng trở thành tâm điểm cho các cuộc bàn cãi. Ví dụ, tại Philippines, khu vực nhà nước có mức thu nhập chỉ bằng 1/4 so với tư nhân Ngoại trừ Singapore, ngược lại, khu vực nhà nước thu nhập bằng 114% so với khu vực tư nhân.
Khi mức tiền lương trong khu vực nhà nước giảm sút và giảm sút đặc biệt so với khu vực tư nhân, thì động cơ làm việc của các nhân viên, việc tuyển mộ và duy trì đội ngũ nhân viên sẽ bị ảnh hưởng. Các nhân viên trình độ cao có xu hướng chuyển sang làm việc trong khu vực tư nhân.
Mặc dù được coi là thấp, thậm chí dưới mức đủ sống, song do không có các ràng buộc chặt chẽ với hiệu quả công việc và năng suất lao động, nên tiền lương khu vực công vẫn được coi là khá cao do các mức tiền lương bị áp đặt một cách cứng nhắc, hiện tượng “dư thừa biên chế” và các nguyên tắc điều chỉnh “chằng chịt”.
Với nguyên tắc tuyển dụng suốt đời hoặc các điều kiện hợp đồng lao động quá chặt chẽ, hệ thống tiền lương của khu vực hành chính thường không điều chỉnh linh hoạt với mức các yếu tố cung-cầu lao động cũng như hiệu quả sử dụng lao động, do vậy, đã hạn chế một cách không cần thiết sự hoạt động của các qui luật khách quan trong thị trường lao động, dẫn đến sử dụng nguồn lực kém hiệu quả và gây cản trở cho những cải cách trong trong khu vực kinh tế này.
Các xu hướng tiền lương đối với công chức
Trên thế giới hiện đang diễn ra một xu hướng chuyển đổi của chính sách tiền lương đối với công chức trong khu vực hành chính như sau: :
- Chuyển dần trách nhiệm về xây dựng chính sách và quản lý tiền lương từ Chính phủ cho từng Bộ và ngành.
- Nhấn mạnh vào trả lương hợp lý nhằm tuyển dụng, duy trì và khuyến khích cán bộ, cùng với đó là khả năng có thể so sánh giữa tiền lương của khu vực hành chính và tiền lương trong khu vực tư nhân, bao gồm:
• Cố gắng gắn tiền lương chặt chẽ hơn với hiệu quả công việc thông qua nhiều hình thức trả công dựa trên hiệu quả công việc
• Hướng tới việc thay thế các hệ thống tiền lương tập trung cứng nhắc bằng các hình thức thức linh hoạt hơn, bao gồm tăng cường các khoản trợ cấp và gắn chúng với tiền lương cơ bản; và
• Cho phép các thỏa thuận về tiền lương khác nhau đối với một số ngành đặc thù bằng các quy định đặc biệt (Salvatore Schiavo-Campo và Pachampet Sundaram, 1999).
Thực trạng cơ chế trả lương đối với cán bộ, công chức
Việc đi theo người. Cán bộ, công chức từ khi được tuyển dụng vào được phân công thực hiện công việc mang tính chất khởi điểm, sau đó với kinh nghiệm và được đào tạo, người đó có thể được thăng tiến lên các cấp bậc cao hơn nếu có cơ hội. Việc phân công, bố trí thực hiện công việc phụ thuộc vào con người, vào khả năng thực hiện của mỗi cán bộ, công chức mà mỗi cán bộ, công chức được tuyển dụng vào được sắp xếp vào vị trí cập bậc, cấp bậc được xếp lại phụ thuộc rất nhiều vào bằng cấp mà người đó có, nhưng việc xử lý, thực hiện công việc nhiều khi không hoàn toàn do bằng cấp, đào tạo mà cán bộ có.
Vì công việc là theo người nên chức danh cũng theo người. Chức danh của mỗi người không gắn với công việc họ đang phải làm, chức danh gần như một ‘danh hiệu’ của mỗi cá nhân cụ thể khi được gọi là ‘chuyên viên chính’ hay ‘chuyên viên cao cấp’. Vì chức danh gắn với người nên chức danh cũng không gắn với công việc, do vậy, về chức danh mỗi người được gắn với chức danh, việc chức danh cao hay thấp sẽ liên quan đến quyền lợi của người đó (hệ số lương) nhưng lại không hoàn toàn tương xứng với công việc thực hiện (công việc thực hiện chưa xứng/phù hợp với chức danh).
Chức danh không gắn với công việc: Về nguyên tắc, các chức danh phải gắn với công việc mà mỗi CBCC phải thực hiện cả về khối lượng và mức độ phức tạp. Quá trình xây dựng phải dựa trên cơ sở nội dung công việc và mức độ phức tạp công việc để định danh các vị trí đảm nhiệm. Trong thực tế, công việc đảm nhiệm được phân tán thành các mảng để giảm mức phức tạp và cho nhiều người có thể thực hiện được. Hiện trạng này phù hợp với chất lượng CBCC hiện nay và phù hợp với tổ chức bộ máy hiện thời. Tuy nhiên nó làm vô hiệu hoá các hệ thống phân công nhiệm vụ và đánh giá kết quả công việc.
Kết quả khảo sát của Viện KHLĐ và XH về xây dựng cơ chế trả lương theo VTVL thực hiện tại 3 tỉnh AN Giang, Đà Nẵng và Bắc Ninh về công việc thực hiện và chức danh hiện tại: dựa trên các tiêu chuẩn và quy định hiện tại về tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh, các thông tin về trình độ, công việc đang thực hiện của bản thân cán bộ, công chức qua khảo sát để đánh giá mức độ phù hợp của công việc và chức danh. Kết quả khảo sát cán bộ, công chức ở 3 tỉnh cho thấy có 68% cán bộ, công chức thực hiện công việc phù hợp với chức danh và 23% công chức thực hiện các công việc chưa phù hợp với chức danh. Trong khi đó, cũng có tới 9% công chức đang phải thực hiện những công việc cao hơn chức danh hiện tại của họ. Điều này cho thấy mức độ không hiệu quả của đội ngũ công chức và càng có thêm sự chênh lệch, không công bằng khi xét về mức lương giữa người làm việc không hiệu quả nhưng vẫn được hưởng lương ở chức danh cao hơn và ngược lại những công chức hưởng lương ở chức danh thấp hơn lại phải làm các công việc của chức danh cao hơn.
Nâng ngạch là việc được chuyển từ nhóm chức danh thấp lên chức danh cao hơn. Lên ngạch chức danh cao hơn về mặt công việc theo thiết kế tương ứng với chức danh cao hơn thì công việc cũng ở mức độ phức tạp hơn. Bậc theo thiết kế hiên nay thể hiện sự thành thạo hơn về công việc và mức độ gắn bó với tổ chức thể hiện qua thâm niên công tác. Nâng bậc hiện nay chủ yếu gắn với nâng bậc lương trong cùng ngạch. Theo Luật cán bộ, công chức, việc nâng ngạch phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ quan và thông qua thi tuyển.
Như vậy, việc nâng ngạch có một số tiêu chuẩn nhất định và dựa trên cơ cấu ngạch công chức được hình thành từ quá trình sắp xếp bộ máy, xác định vị trí việc làm dựa trên mức độ phức tạp công việc tại các cấp, các đơn vị. Tuy nhiên, trên thực tiễn thì việc xác định cơ cấu công chức theo chức danh ngạch trong các cơ quan nhà nước vẫn được hình thành một cách tự phát, chưa chủ động được tỷ lệ cơ cấu công chức. Việc nâng ngạch, nâng bậc chủ yếu dựa vào yếu tố cá nhân: Cán bộ, công chức cứ đủ điều kiện, tiêu chuẩn dự thi nâng ngạch thì cứ có chỉ tiêu là được cử đi thi nâng ngạch. Việc cử đi thi nâng ngạch còn nghiêng nhiều về giải quyết chế độ chính sách, chưa chú ý và quan tâm nhiều đến nhu cầu công việc, vị trí công tác.
Hệ lụy của việc nâng ngạch, nâng bậc theo yếu tố cá nhân đó là chất lượng công việc, vì việc nâng ngạch là kết quả của sự nỗ lực của cá nhân đáp ứng đủ các yêu cầu về điều kiện dự thi chứ không gắn với công việc cho nên sau nâng ngạch kết quả và chất lượng công việc không thực sự gắn kết, không phải tất cả cá nhân nào sau khi được nâng ngạch cũng có thể giải quyết công việc tốt hơn, giải quyết những công việc phức tạp hơn như ý nghĩa của việc nâng ngạch chức danh công việc. Do vậy, việc nâng ngạch có tương quan với tiền lương của các cá nhân chứ không có nhiều tương quan với công việc.
Kết quả khảo sát cán bộ, công chức của 3 tỉnh đã đề cập ở trên cho thấy, trong số 166 cán bộ, công chức ở 3 tỉnh khảo sát có 62 công chức (chiếm 37%) đã được nâng ngạch. Khi hỏi về việc sau khi nâng ngạch nhiệm vụ, chức trách, công việc thực hiện của họ có thay đổi không, có 29% cho rằng họ được thay đổi công việc, chức trách ở những công việc quan trọng hơn và tới 71% cho rằng họ vẫn làm các công việc cũ như trước khi được nâng ngạch. Kết quả này cũng tương đồng với kết quả qua đánh giá chung của tất cả cán bộ, công chức được hỏi (kể cả đã hoặc chưa được nâng ngạch) về những trường hợp công chức nâng ngạch có thay đổi gì công việc sau nâng ngạch, kết quả cho thấy 70% cho rằng không thay đổi công việc sau nâng ngạch và 30% có thay đổi.
Điều này cho thấy việc nâng ngạch mới chỉ đáp ứng một phần đề phù hợp với công việc thực hiện còn phần lớn là để giải quyết chế độ chính sách là nâng bậc lương là chủ yếu chứ không phải để phù hợp với vị trí công việc và thực hiện những công việc phức tạp hơn.
(Còn tiếp)